如何考核企業(yè)（7篇）

【第1篇】如何考核企業(yè)

1、通過績效考核，可以使企業(yè)對每個員工的能力、技能、態(tài)度等方面有所了解，從而能夠其安排到合理的職位、而且通過績效考核，員工也會對自己的情況更加清楚，有利于其揚長避短，避免工作中的盲目性，可以增加其工作效益；

2、績效考核是企業(yè)合理拉開員工差距的依據(jù)，現(xiàn)代企業(yè)制度薪酬分配要求兼顧效率和公平原則，企業(yè)員工的薪酬亦如此，要做到效率與公平這兩點，必須把員工的績效考核作為基礎，才能突出職位；

3、如果業(yè)績優(yōu)秀，發(fā)展?jié)摿Υ螅梢越o予晉升機會，薪水獎勵，如果業(yè)績不良，可能其能力，素質與現(xiàn)在的職位不匹配，可以降低崗位或重新竟聘崗位。

【第2篇】建筑企業(yè)如何進行績效考核

1、首先明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標，并在企業(yè)會議上利用頭腦風暴法和魚骨分析法找出企業(yè)的業(yè)務重點，也就是企業(yè)價值評估的重點各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級業(yè)績監(jiān)控和建立部門級業(yè)績監(jiān)控。

2、對相應部門的業(yè)績成效進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅動因數(shù)，確定實現(xiàn)目標的工作流程，分解出各部門級的業(yè)績指標，以便確定評價指標體系。

3、各部門的主管和部門的業(yè)績再將其進一步細分，分解為更細的各職位的業(yè)績衡量指標。這些業(yè)績衡量指標就是員工考核的要素和依據(jù)。

【第3篇】企業(yè)績效考核方法，分享給大家學習

圖尺度考核法(graphic rating scale，grs)：是最簡單和運用最普遍的績效考核技術之一，一般采用圖尺度表填寫打分的形式進行。

交替排序法(alternative ranking method，arm)：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現(xiàn)者，較之于對其績效進行絕對考核要簡單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優(yōu)劣排序作為績效考核的結果。交替排序在操作時也可以使用績效排序表。

配對比較法(paired comparison method，pcm)：是一種更為細致的通過排序來考核績效水平的方法，它的特點是每一個考核要素都要進行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個考核要素下，每一個人都和其他所有人進行了比較，所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序。

強制分布法(forced distribution method，fdm)：是在考核進行之前就設定好績效水平的分布比例，然后將員工的考核結果安排到分布結構里去。

關鍵事件法(critical incident method，cim)：是一種通過員工的關鍵行為和行為結果來對其績效水平進行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然后在考核時點上(每季度，或者每半年)與該員工進行一次面談，根據(jù)記錄共同討論來對其績效水平做出考核。

行為錨定等級考核法(behaviorally anchored rating scale，bars)：是基于對被考核者的工作行為進行觀察、考核，從而評定績效水平的方法。

目標管理法(management by objectives，mbo)：目標管理法是現(xiàn)代更多采用的方法，管理者通常很強調(diào)利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結果指標。在目標管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標，這些指標是其工作成功開展的關鍵目標，它們的完成情況可以作為評價員工的依據(jù)。

敘述法：在進行考核時，以文字敘述的方式說明事實，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。

360°考核法：又稱交叉考核(piv)，亦即，將原本由上到下，由上司評定下屬績效的舊方法，轉變?yōu)槿轿?60°交叉形式的績效考核。在考核時，通過同事評價、上級評價、下級評價、客戶評價以及個人評價來評定績效水平的方法。交叉考核，不僅是績效評定的依據(jù)，更能從中發(fā)現(xiàn)問題并進行改革提升。找出問題原因所在，并著手擬定改善工作計劃。

【第4篇】公司企業(yè)如何設置員工考核淘汰機制，增強工作積極性

淘汰機制是種強勢的考核機制，它能夠帶給員工極強的壓力感，從而能促使員工增強工作積極性，進而能提高公司的整體競爭力。淘汰機制的核心理念就是“能者上，平者讓，庸者下”。在現(xiàn)代公司管理制度中，這屬于一種較為公平的考核方式。員工不用擔心自己的學歷、工齡等方面的因素阻礙自己的晉升之路，只需要盡可能發(fā)揮自己的才能即可。當然，淘汰并非是指開除，它還可以理解為降職、輪崗。設立淘汰機制是為了激勵員工，是為了提高公司的整體戰(zhàn)斗力，而不是為了為難員工。所以，只要能起到激勵作用的方法就可以用到淘汰機制中，而不是一定要將考核不合格的員工從公司中踢出。而且考核是按月進行的，很有可能某一員工只是在這一個月的考核中不合格，而在先前的考核中都是出色的。

具有吸引力的薪酬福利體系自公用的新展利休不夠誘人，不要說淘過員工了，可能想要招難以做到。這時，公司陷人了兩難的境地，如果把考核不合格的員工淘汰了，那么公司的工作就沒有人來做了。如果不淘汰這些不合格的員工，他們的工作質量低下，無法增強公公司在行業(yè)內(nèi)的競爭力。而公司建立了具有吸引力的新國機利體系后，就能夠有效吸引里多的質工。甚至是高素質的員工。高素質的員工加入公司后，公司的整體戰(zhàn)斗力自然就會有所提升了。如果再加上淘汰考核機制的建立，員工的積極性可想而知。這樣的公司在行業(yè)內(nèi)自然能樹立起一定的知名度。

公司為員工提供了較好的薪酬福利體系，那么員工自然要為公司做出相對應的貢獻。這也是目前所有公司都設有試用期制度的原因。在試用期內(nèi)對員工進行考核，淘汰不合格的員工。這時的淘汰指的是開除。如果員工在試用期內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)異，但在轉正之后工作出現(xiàn)了紕漏，則可以進行降職或輪崗處理。

合理公平的考核方法需要注意的是，淘汰考核制度應該建立在合理公平的考核方法這一基礎之上。如果考核的方式方法不合理，或者有失公平性，就會出現(xiàn)把不應該淘汰的員工淘汰的情況。這樣的淘汰方式顯然是無意義的。因為這種做法不僅無益于提高公司的整體競爭力，還會使得優(yōu)秀員工流失。

建立合理公平的考核方法的前提是，公司負責人有較強的全局觀念，能夠把握好公司的整體發(fā)展需求。而且，對待事物有較為客觀的認識和較為理性的處理方式，最好還應具備一定的人力資源管理知識。理論與實踐的結合，才能確保發(fā)揮好淘汰機制的作用。

事實上，不合格的員工不僅不能有效完成公司安排的工作任務，還會影響到其他同事。他們的不良工作心態(tài)、消極怠工的工作狀態(tài)，以及抱怨，都會或多或少對其他同事造成不好的影響。這樣的員工不及時淘汰，只會成為公司進一步發(fā)展的隱患

【第5篇】企業(yè)怎樣設計績效考核指標

評價層次 績效指標、應分出評價層次，抓住關鍵績效指標(keyperformanceindicator，kpi)每位員工都可能會承擔很多的工作目標與任務，有的重要，有的不重要，如果我們對員工所有的方面都來進行評價考核，面面俱到，抓不住重點與關鍵，勢必造成員工把握不住工作的重點與關鍵，從而也就無法實現(xiàn)將自己工作行為導向戰(zhàn)略。

運營情況 要能反映整個價值鏈的運營情況，而不僅僅反映單個節(jié)點(或部門)的運營情況?？冃Э己艘欢ㄒ獜钠髽I(yè)整個運營的角度去考慮，一定要從整個企業(yè)運營的角度去評價一位員工或某個部門的作用。

動態(tài)評價 應重視對價值鏈業(yè)務流程的動態(tài)評價，而不僅僅是對靜態(tài)經(jīng)營結果的考核衡量。

反映關系 要能反映價值鏈各節(jié)點(部門)之間的關系，注重相互間的利益相關性。

相互間的協(xié)調(diào) 定性衡量和定量衡量相結合，內(nèi)部評價和外部評價相結合，并注意相互間的協(xié)調(diào)。

維持與改進 對某個特定績效指標的維持與改進不應以犧牲其他任何指標標準為代價，否則，任何績效都是無法接受的。

重視評價 重視對學習創(chuàng)新、企業(yè)長期利益和長遠發(fā)展?jié)摿Φ脑u價

【第6篇】經(jīng)濟附加值考核的是企業(yè)利潤嗎

1、經(jīng)濟附加值考核的是企業(yè)利潤。eva（economic value added）是經(jīng)濟增加值的英文縮寫，指從稅后凈營業(yè)利潤中扣除包括股權和債務的全部投入資本成本后的所得。其核心是資本投入是有成本的，企業(yè)的盈利只有高于其資本成本（包括股權成本和債務成本）時才會為股東創(chuàng)造價值。

2、公司每年創(chuàng)造的經(jīng)濟增加值等于稅后凈營業(yè)利潤與全部資本成本之間的差額。其中資本成本包括債務資本的成本，也包括股本資本的成本。

3、從算術角度說，eva 等于稅后經(jīng)營利潤減去債務和股本成本。eva 是對真正 經(jīng)濟利潤的評價，或者說，是表示凈營運利潤與投資者用同樣資本投資其他風險相近的有價證券的最低回報相比，超出或低于后者的量值。

4、eva是一種評價企業(yè)經(jīng)營者有效使用資本和為股東創(chuàng)造價值能力，體現(xiàn)企業(yè)最終經(jīng)營目標的經(jīng)營業(yè)績考核工具。

【第7篇】企業(yè)考核一般都具體考核哪些方面

企業(yè)考核一般都具體考核內(nèi)容：

業(yè)績考核：員工主要參照各部門月度工作計劃并依據(jù)工作目標進行考核，類員工依據(jù)職位說明書進行考核。能力考核：通過員工的工作行為，觀察、分析、評價其具備的工作能力。態(tài)度考核：通過員工日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工作責任感和工作態(tài)度。