員工績效合同（3份范本）

【第1篇】2023員工績效管理制度

一、考核目的:

為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據(jù),增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行,特制定本制度。

二、考核范圍:

全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加月度、年終考核)。

三、考核原則:

1、以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內容、程序與方法為準繩。

2、考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

四、考核公式及其換算比例:

1、績效考核計算公式=kpi績效(___%)+xxx考核(___%)+個人行為鑒定___%。

2、績效換算比例:kpi績效總計100分占_____%;xxx考核總計200分占_____%;個人行為鑒定總計占____%。

五、績效考核相關名詞解釋:

1、績效考核:為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實為依據(jù),對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

2、kpi:即關鍵業(yè)績指標,是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析,衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

3、360度考核:是一種從不同層面的人員中收集考評信息,從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法,考評不僅有上級主管,還包括其他與被考評密切接觸的人員。

4、個人行為鑒定:是指被考核者,在日常工作中,違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結果。

六、績效考核細則

1、kpi績效根據(jù)部門工作性質和內容制訂,每個被考核人有10項考核內容,總分為100分,根據(jù)工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為_____%。

2、主管級以下人員,在360度考核中分數(shù),為部門管理類人員的平均分。

3、個人行為鑒定考核

(1)個人行為鑒定考核總分為100分。

(2)遲到、早退一次每次扣除2分。

(3)曠工半天每次扣除5分依次類推。

(4)忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分。

(5)每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推。

(6)警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。

(7)嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。

(8)提出合理化建議且被公司采納并經實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵

(9)無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

(10)在______推行體系中,一項不達標者扣除個人行為鑒定分數(shù)20分。

七、考核時間:

1、月度考核:次月的第1個星期考核上個月的績效,7個工作日內結束。

2、年度考核:在次年1月的第2個星期考核,14個工作日內結束。

八、考核等級/比例:

1、個人績效津貼比例:

根據(jù)個人職務、職等、層級分類,參照《薪資管理辦法》中的考核工資標準。

2、個人績效津貼給付比例:

優(yōu)等:當月績效基本津貼_________120%;

甲等:當月績效基本津貼_________100%;

乙等:當月績效基本津貼_________90%;

丙等:當月績效基本津貼_________80%;

丁等:當月績效基本津貼_________70%。

3、個人績效考核等級標準:

優(yōu)等:當月績效考核91分以上;

甲等:當月績效考核80-90分;

乙等:當月績效考核70-79分;

丙等:當月績效考核60-69分;

丁等:當月績效考核59分以下。

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準:

1、年度考核是調整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)。

2、進入公司不滿3個月者不參加年終考核。

在公司服務滿1年按考核成績予以提薪(針對職員類),具體參考標準如下:

優(yōu)等:薪資上調二級檔位;

甲等:薪資上調一級檔位;

乙等:薪資檔位不變;

丙等:薪資下調一級檔位;

丁等:解雇。

2、生產直接人員,根據(jù)國家相關法律法規(guī)調整。

十、考核紀律:

1、上級考核必須公正、公平、認真、負責,上級領導不負責或不負責或不公正者,一經發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。

2、各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

3、考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。

4、弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。

十一、考核_____:

1、為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法,特成立考核小組,人員為各部門權責負責人,組長為人力資源部經理。

2、考核小組負責處理以下事務:

(1)對考評人的監(jiān)督約束;

(2)考核投訴的處理;

(3)討論并通過各部門設定的績效考核指標;

(4)每半年檢討考核制度,視情況修訂考核制度及指標。

3、被考核人對考核結果持有異議時,可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出_____,逾期不予受理。

4、考核小組接到被考核人的_____申請后,在考核面談的第5天組織考核_____,_____結果為終審。

十二、績效面談:

1、績效面談是提高績效的有效途徑,各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績效面談,辦公室職員的上司安排單獨績效面談,普通員工可以“考核總結會議”的方式進行,但對于最優(yōu)秀員工與最差員工,應予以單獨面談,并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部,部門留存復印件。

2、績效面談的內容詳見考核表背面的《績效面談表》,面談記錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標,培訓安排的參考。

十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次,以后視實際執(zhí)行需要修訂,考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂,呈報總經理審核后批準執(zhí)行。

十四、本辦法的解釋權由人力資源部負責。

十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。

【第2篇】員工績效管理制度范本最新

一、考核目的：

為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據(jù)，增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行，特制定本制度。

二、考核范圍：

全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加月度、年終考核）。

三、考核原則：

1、以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內容、程序與方法為準繩。

2、考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

四、考核公式及其換算比例：

1、績效考核計算公式=kpi績效（___﹪）+360度考核（___﹪）+個人行為鑒定___﹪。

2、績效換算比例：kpi績效總計100分占_____﹪；360度考核總計200分占_____﹪；個人行為鑒定總計占____﹪。

五、績效考核相關名詞解釋：

1、績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

2、kpi：即關鍵業(yè)績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

3、360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

4、個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結果。

六、績效考核細則

1、kpi績效根據(jù)部門工作性質和內容制訂，每個被考核人有10項考核內容，總分為100分，根據(jù)工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為_____﹪。

2、主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。

3、個人行為鑒定考核

（1）個人行為鑒定考核總分為100分。

（2）遲到、早退一次每次扣除2分。

（3）曠工半天每次扣除5分依次類推。

（4）忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分。

（5）每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推。

（6）警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。

（7）嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。

（8）提出合理化建議且被公司采納并經實踐證明確實有益者，根據(jù)實際情況給予獎勵

（9）無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

（10）在______推行體系中，一項不達標者扣除個人行為鑒定分數(shù)20分。

七、考核時間：

1、月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。

2、年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內結束。

八、考核等級/比例：

1、個人績效津貼比例：

根據(jù)個人職務、職等、層級分類，參照《薪資管理辦法》中的考核工資標準。

2、個人績效津貼給付比例：

優(yōu)等：當月績效基本津貼×120﹪；

甲等：當月績效基本津貼×100﹪；

乙等：當月績效基本津貼×90﹪；

丙等：當月績效基本津貼×80﹪；

丁等：當月績效基本津貼×70﹪。

3、個人績效考核等級標準：

優(yōu)等：當月績效考核91分以上；

甲等：當月績效考核80-90分；

乙等：當月績效考核70-79分；

丙等：當月績效考核60-69分；

丁等：當月績效考核59分以下。

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準：

1、年度考核是調整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據(jù)。

2、進入公司不滿3個月者不參加年終考核。

在公司服務滿1年按考核成績予以提薪（針對職員類），具體參考標準如下：

優(yōu)等：薪資上調二級檔位；

甲等：薪資上調一級檔位；

乙等：薪資檔位不變；

丙等：薪資下調一級檔位；

丁等：解雇。

2、生產直接人員，根據(jù)國家相關法律法規(guī)調整。

十、考核紀律：

1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。

2、各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

3、考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。

4、弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。

十一、考核仲裁：

1、為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經理。

2、考核小組負責處理以下事務：

（1）對考評人的監(jiān)督約束；

（2）考核投訴的處理；

（3）討論并通過各部門設定的績效考核指標；

（4）每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。

3、被考核人對考核結果持有異議時，可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

4、考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結果為終審。

十二、績效面談：

1、績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。

2、績效面談的內容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。

十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經理審核后批準執(zhí)行。

十四、本辦法的解釋權由人力資源部負責。

十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。

【第3篇】員工績效管理制度

一、考核目的：

為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據(jù)，增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行，特制定本制度。

二、考核范圍：

全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加月度、年終考核）。

三、考核原則：

1、以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內容、程序與方法為準繩。

2、考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

四、考核公式及其換算比例：

1、績效考核計算公式=kpi績效（___﹪）+360度考核（___﹪）+個人行為鑒定___﹪。

2、績效換算比例：kpi績效總計100分占_____﹪；360度考核總計200分占_____﹪；個人行為鑒定總計占____﹪。

五、績效考核相關名詞解釋：

1、績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

2、kpi：即關鍵業(yè)績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

3、360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

4、個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結果。

六、績效考核細則

1、kpi績效根據(jù)部門工作性質和內容制訂，每個被考核人有10項考核內容，總分為100分，根據(jù)工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為_____﹪。

2、主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。

3、個人行為鑒定考核

（1）個人行為鑒定考核總分為100分。

（2）遲到、早退一次每次扣除2分。

（3）曠工半天每次扣除5分依次類推。

（4）忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分。

（5）每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推。

（6）警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。

（7）嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。

（8）提出合理化建議且被公司采納并經實踐證明確實有益者，根據(jù)實際情況給予獎勵

（9）無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

（10）在______推行體系中，一項不達標者扣除個人行為鑒定分數(shù)20分。

七、考核時間：

1、月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。

2、年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內結束。

八、考核等級/比例：

1、個人績效津貼比例：

根據(jù)個人職務、職等、層級分類，參照《薪資管理辦法》中的考核工資標準。

2、個人績效津貼給付比例：

優(yōu)等：當月績效基本津貼×120﹪；

甲等：當月績效基本津貼×100﹪；

乙等：當月績效基本津貼×90﹪；

丙等：當月績效基本津貼×80﹪；

丁等：當月績效基本津貼×70﹪。

3、個人績效考核等級標準：

優(yōu)等：當月績效考核91分以上；

甲等：當月績效考核80-90分；

乙等：當月績效考核70-79分；

丙等：當月績效考核60-69分；

丁等：當月績效考核59分以下。

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準：

1、年度考核是調整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據(jù)。

2、進入公司不滿3個月者不參加年終考核。

在公司服務滿1年按考核成績予以提薪（針對職員類），具體參考標準如下：

優(yōu)等：薪資上調二級檔位；

甲等：薪資上調一級檔位；

乙等：薪資檔位不變；

丙等：薪資下調一級檔位；

丁等：解雇。

2、生產直接人員，根據(jù)國家相關法律法規(guī)調整。

十、考核紀律：

1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。

2、各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

3、考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。

4、弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。

十一、考核仲裁：

1、為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經理。

2、考核小組負責處理以下事務：

（1）對考評人的監(jiān)督約束；

（2）考核投訴的處理；

（3）討論并通過各部門設定的績效考核指標；

（4）每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。

3、被考核人對考核結果持有異議時，可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

4、考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結果為終審。

十二、績效面談：

1、績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。

2、績效面談的內容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。

十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經理審核后批準執(zhí)行。

十四、本辦法的解釋權由人力資源部負責。