績(jī)效管理跟績(jī)效考核的區(qū)別（16篇）

【第1篇】績(jī)效管理跟績(jī)效考核的區(qū)別

績(jī)效考核是評(píng)估員工怎樣達(dá)到目標(biāo)的過(guò)程.。工作描述闡明了員工需要做什么；績(jī)效評(píng)估則來(lái)測(cè)評(píng)員工在給定的時(shí)間里有沒(méi)有做好它。

在大多數(shù)情況，評(píng)估注重于數(shù)量，質(zhì)量，開(kāi)銷，時(shí)間，客戶反饋等與員工表現(xiàn)相關(guān)的事項(xiàng)?？?jī)效管理包含的不僅僅是績(jī)效評(píng)估，它是一個(gè)完整的周期，包括：

1、計(jì)劃員工需要要達(dá)成的工作結(jié)果；

2、監(jiān)控員工行為和達(dá)到的結(jié)果；

3、發(fā)展員工的能力；

4、評(píng)估員工的行為表現(xiàn)和達(dá)到的結(jié)果；

5、反饋評(píng)估的結(jié)果。

不同于強(qiáng)調(diào)事后表現(xiàn)的績(jī)效評(píng)估，績(jī)效管理包括了環(huán)環(huán)相扣的工作計(jì)劃,。工作執(zhí)行的評(píng)定，文檔化工作結(jié)果，以及實(shí)現(xiàn)這一切的手段。

【第2篇】如何解決領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理的主觀性

1、如何改變領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理的主觀性這種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)呢？

2、首先，要使員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理和績(jī)效考核會(huì)帶來(lái)好處。無(wú)論績(jī)效管理還是績(jī)效考核，并不會(huì)損害各級(jí)管理者和員工的利益，相反會(huì)促進(jìn)個(gè)人能力素質(zhì)的提高，這在日益激烈的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中是非常關(guān)鍵的。

3、其次，任何組織并不會(huì)因?yàn)闆](méi)有績(jī)效考核而不淘汰員工，沒(méi)有績(jī)效考核并不意味著是鐵飯碗?？?jī)效考核是一個(gè)非常有效的主管與下屬交流溝通媒介，在績(jī)效管理過(guò)程中員工會(huì)得到主管的輔導(dǎo)和支持，績(jī)效考核結(jié)果反饋使下屬知道自己的缺點(diǎn)和不足，從而個(gè)人能力素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平都會(huì)得到提高。

4、第三，還是要加強(qiáng)對(duì)各級(jí)管理者有關(guān)績(jī)效管理工具、方法和技巧的培訓(xùn)，使績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)以及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)工作落到實(shí)處。

【第3篇】績(jī)效管理的方法有哪一些

所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)，共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、那么績(jī)效管理的方法有哪些呢？

1. 平衡計(jì)分卡。1992年第1/2月號(hào)的《哈佛商業(yè)評(píng)論》上，發(fā)表了羅伯特·卡普蘭與戴維·諾頓合著的《平衡計(jì)分卡——業(yè)績(jī)衡量與驅(qū)動(dòng)的新方法》。這是有關(guān)平衡計(jì)分片的第一篇文章。文章提出，不能只從財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)一家企業(yè)的業(yè)績(jī)，而應(yīng)從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程以及學(xué)習(xí)與發(fā)展四個(gè)維度來(lái)評(píng)價(jià)企業(yè)業(yè)績(jī)。

2. 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)kpi，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（key performance indicators， kpi）是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過(guò)程和活動(dòng)，以不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)持續(xù)地取得高效益。通過(guò)kpi可以落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)重點(diǎn)，傳遞企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向，有效激勵(lì)員工為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)共同努力。

3. 目標(biāo)管理考評(píng)體系，目標(biāo)管理法是企業(yè)中廣泛采用的一種績(jī)效考核方法。具體的方法是，在考核期初被考核者與主管根據(jù)組織目標(biāo)制定在考核期間需達(dá)到的工作目標(biāo)，考核者在考核期末對(duì)照目標(biāo)與被考核者一同檢討，并根據(jù)目標(biāo)完成程度進(jìn)行考核打分。

【第4篇】什么是績(jī)效管理二級(jí)指標(biāo)

績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。

績(jī)效管理會(huì)注意績(jī)效目標(biāo)指標(biāo)的層層分解，俗稱為目標(biāo)分解，將一個(gè)大的目標(biāo)分解為一些小的目標(biāo)。比如，今年企業(yè)的目標(biāo)是在全國(guó)的銷售額增長(zhǎng)十個(gè)億為一級(jí)指標(biāo)，要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)就要再往下分解，華東區(qū)域的銷售額要增長(zhǎng)兩個(gè)億為二級(jí)指標(biāo)，再往下分解，上海地區(qū)的銷售額要增長(zhǎng)一個(gè)億為三級(jí)指標(biāo)，再往下分解，徐匯區(qū)銷售額增長(zhǎng)三千萬(wàn)為四級(jí)指標(biāo)。

【第5篇】人事主管如何做績(jī)效管理

1、第一個(gè)階段是為員工設(shè)定績(jī)效計(jì)劃與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。每位員工都需要設(shè)立兩大類目標(biāo)：業(yè)務(wù)目標(biāo)與能力發(fā)展目標(biāo)。在整個(gè)目標(biāo)體系中兩者大約占70％——80％與20％——30％的比重。業(yè)務(wù)目標(biāo)主要從三個(gè)方面考慮：a、財(cái)務(wù)指標(biāo)及客戶服務(wù)指標(biāo)；b、關(guān)鍵項(xiàng)目任務(wù)目標(biāo)；c、組織建設(shè)目標(biāo)（針對(duì)管理人員）。能力發(fā)展目標(biāo)主要參考各個(gè)職位的能力模型，不超過(guò)3個(gè)優(yōu)先發(fā)展的能力，管理人員要求設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)能力發(fā)展目標(biāo)。

2、第二階段是階段性反饋與指導(dǎo)。經(jīng)理人員定期地與員工溝通目標(biāo)的達(dá)成情況，對(duì)目標(biāo)作必要的修改，分析績(jī)效障礙與改進(jìn)的方法

3、第三階段是做績(jī)效評(píng)估。主管在被評(píng)估者做完自我評(píng)估后進(jìn)行評(píng)估，主管評(píng)估的結(jié)果為最終的評(píng)估結(jié)果，主管與下屬雙方在績(jī)效管理表簽字，并提交給上級(jí)主管確認(rèn)。

【第6篇】績(jī)效管理四個(gè)階段的特點(diǎn)是什么

一個(gè)完整有效的績(jī)效管理系統(tǒng)必須具備績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)。

1、績(jī)效計(jì)劃。

在新的績(jī)效周期開(kāi)始時(shí)，管理者與員工經(jīng)過(guò)充分的溝通，明確為實(shí)現(xiàn)組織經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與管理目標(biāo)，員工在績(jī)效周期內(nèi)，應(yīng)該做什么事情以及事情應(yīng)該做到什么程度，并對(duì)為什么做、員工的決策權(quán)限等相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行討論，促進(jìn)相互理解并達(dá)成協(xié)議。

2、績(jī)效監(jiān)控。

在績(jī)效計(jì)劃制定完畢后，員工就開(kāi)始按照計(jì)劃開(kāi)展工作。在工作過(guò)程中，管理者要對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，及時(shí)解決發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，并根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。

3、績(jī)效評(píng)價(jià)。

通過(guò)在績(jī)效監(jiān)控期間收集到的能夠說(shuō)明被評(píng)價(jià)者績(jī)效表現(xiàn)的實(shí)施和數(shù)據(jù)，判斷員工的績(jī)效是否達(dá)到績(jī)效目標(biāo)要求?？?jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理過(guò)程的核心環(huán)節(jié)。

4、績(jī)效反饋。

是指績(jī)效周期結(jié)束時(shí)，管理者與員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)面談，使員工充分了解和接受績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，并由管理者指導(dǎo)員工在下一周期如何改進(jìn)績(jī)效的過(guò)程。

【第7篇】績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)價(jià)兩者的關(guān)系

績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效管理是企業(yè)的一種管理模式，它是指制定目標(biāo)與完成目標(biāo)而達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，以及增強(qiáng)員工達(dá)到目標(biāo)的管理辦法；而績(jī)效評(píng)價(jià)僅公是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，是對(duì)員工完成目標(biāo)情況的檢查與評(píng)估機(jī)制。

【第8篇】績(jī)效管理的最終目標(biāo)是為了

績(jī)效管理的最終目標(biāo)是∶持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效，最終達(dá)到組織目標(biāo)。

績(jī)效管理，就是對(duì)于人性本質(zhì)里的所有弱點(diǎn)和鉆空子的投機(jī)心理和沒(méi)有具體到每個(gè)動(dòng)作，就無(wú)法完成圓滿的事實(shí)發(fā)生，而應(yīng)運(yùn)而生的。

績(jī)效管理，首先產(chǎn)生于大工業(yè)化生產(chǎn)的流水線工作崗位的具體量化指標(biāo)計(jì)算。由此，100年來(lái)普及到發(fā)達(dá)國(guó)家社會(huì)的所有方方面面。再也沒(méi)有說(shuō)法和教育的必要性，而是在參加工作的時(shí)候，就有上崗培訓(xùn)，把具體到每個(gè)動(dòng)作的詳盡規(guī)范，都完全灌輸給所有雇員。從此，避免了任何的理由和借口，不完成工作和沒(méi)有效率實(shí)現(xiàn)的失敗根本的問(wèn)題和漏洞。

【第9篇】績(jī)效管理的最權(quán)威定義是什么

績(jī)效管理：是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。

績(jī)效計(jì)劃制定是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績(jī)效計(jì)劃就談不上績(jī)效管理；績(jī)效輔導(dǎo)溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位，績(jī)效管理將不能落到實(shí)處；績(jī)效考核評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問(wèn)題績(jī)效管理會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響；績(jī)效結(jié)果應(yīng)用是績(jī)效管理取得成效的關(guān)鍵，如果對(duì)員工的激勵(lì)與約束機(jī)制存在問(wèn)題，績(jī)效管理不可能取得成效。

績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)，形成“多贏”局面；績(jī)效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。

【第10篇】績(jī)效管理培訓(xùn)的主要內(nèi)容

目標(biāo)管理與績(jī)效管理培訓(xùn)，高績(jī)效團(tuán)隊(duì)管理培訓(xùn)，戰(zhàn)略績(jī)效管理培訓(xùn)，績(jī)效考核培訓(xùn)。

典型課程：

建設(shè)績(jī)效考核體系或建設(shè)績(jī)效管理體系；平衡計(jì)分卡；目標(biāo)管理與績(jī)效考核；考核操作中的問(wèn)題解析；績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用；績(jī)效考核與企業(yè)成長(zhǎng)；績(jī)效面談與績(jī)效改進(jìn)。

【第11篇】績(jī)效管理工作的難點(diǎn)有哪些

以下為績(jī)效管理工作的難點(diǎn)。

1、公平原則。公平是確立和推行人員考績(jī)制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績(jī)應(yīng)有的作用；

2、嚴(yán)格原則。考績(jī)不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)?？伎?jī)不嚴(yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果?？伎?jī)的嚴(yán)格性包括，要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度，要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等；

3、單頭考評(píng)的原則。對(duì)各級(jí)職工的考評(píng)，都必須由被考評(píng)者的直接上級(jí)進(jìn)行。直接上級(jí)相對(duì)來(lái)說(shuō)最了解被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)，也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(jí)對(duì)直接上級(jí)作出的考評(píng)評(píng)語(yǔ)，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級(jí)對(duì)考評(píng)結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評(píng)明確了考評(píng)責(zé)任所在，并且使考評(píng)系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)組織的指揮機(jī)能。

【第12篇】績(jī)效管理的幾種模式

1、德能勤績(jī)。業(yè)績(jī)方面考核指標(biāo)相對(duì)“德”“能”“勤”方面比較少；大多情況下考核指標(biāo)的核心要素并不齊備，沒(méi)有評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，更談不上設(shè)定績(jī)效目標(biāo)。

2、檢查評(píng)比。采用這種績(jī)效管理模式的公司通常情況下基礎(chǔ)管理水平相對(duì)較高，公司決策領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理工作比較重視，績(jī)效管理已經(jīng)進(jìn)行了初步的探索實(shí)踐，已經(jīng)積累了一些經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，但對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)在某些方面還存在問(wèn)題，績(jī)效管理的公平目標(biāo)、激勵(lì)作用不能充分發(fā)揮，績(jī)效管理戰(zhàn)略導(dǎo)向作用不能得到實(shí)現(xiàn)。

3、共同參與。“共同參與”式績(jī)效管理對(duì)提高工作質(zhì)量，對(duì)團(tuán)隊(duì)精神的養(yǎng)成是有積極作用的，可以維系組織穩(wěn)定的協(xié)作關(guān)系，約束個(gè)人的不良行為，督促個(gè)人完成各自任務(wù)以便團(tuán)隊(duì)整體工作的完成。

4、自我管理?！白晕夜芾怼笔娇?jī)效管理激勵(lì)效應(yīng)較強(qiáng)，能充分調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)積極性，能激發(fā)有關(guān)人員盡最大努力去完成目標(biāo)。

【第13篇】華為績(jī)效考核管理辦法

華為用的pbc就是個(gè)人事業(yè)承諾。是指在全集團(tuán)范圍內(nèi)通過(guò)自上而下地將集團(tuán)、部門的工作目標(biāo)逐級(jí)分解到每一位員工的方式，由直線經(jīng)理與員工簽訂pbc，以實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的有機(jī)聯(lián)結(jié)。

【第14篇】卓越績(jī)效管理評(píng)價(jià)準(zhǔn)則是什么

卓越績(jī)效是通過(guò)綜合的組織績(jī)效管理方法，使組織和個(gè)人得到進(jìn)步和發(fā)展，提高組織的整體績(jī)效和能力，為顧客和其它相關(guān)方創(chuàng)造價(jià)值，并使組織持續(xù)獲得成功。

1. 卓越績(jī)效管理評(píng)價(jià)準(zhǔn)則主要是介紹卓越績(jī)效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則標(biāo)準(zhǔn)制定的目的、意義和適用范圍、產(chǎn)品質(zhì)量法的規(guī)定、對(duì)質(zhì)量專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)道德行為和專業(yè)能力的基本要求。

2. 卓越績(jī)效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則是質(zhì)量獎(jiǎng)評(píng)審的依據(jù)，是國(guó)家質(zhì)量獎(jiǎng)勵(lì)制度的技術(shù)文件。

3. 制定這套標(biāo)準(zhǔn)的目的有兩個(gè)，（一）是用于國(guó)家質(zhì)量獎(jiǎng)的評(píng)價(jià)，（二）是用于組織的自我學(xué)習(xí)，引導(dǎo)組織追求卓越績(jī)效，提高產(chǎn)品、服務(wù)和經(jīng)營(yíng)質(zhì)量，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并通過(guò)評(píng)定獲獎(jiǎng)組織、樹(shù)立典范并分享成功的經(jīng)驗(yàn)，鼓勵(lì)和推動(dòng)更多的組織使用這套標(biāo)準(zhǔn)。

【第15篇】如何提升績(jī)效管理

建立合理的利益分配機(jī)制，同時(shí)運(yùn)用多種方式激勵(lì)員工。獎(jiǎng)罰分明，把握尺度，嚴(yán)肅處理營(yíng)銷人員的違規(guī)事件。合理設(shè)立績(jī)效指標(biāo)，嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核，并定期修正績(jī)效考核制度?？?jī)效管理策略的制定應(yīng)符合企業(yè)實(shí)際。強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的公正、公平化。

【第16篇】績(jī)效管理在企業(yè)管理中有什么作用

如今，很多公司都在強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理。下面一起來(lái)看看吧！

1. 目標(biāo)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的方向，來(lái)源于企業(yè)的戰(zhàn)略，因而戰(zhàn)略管理在企業(yè)的管理中起到了先行和主導(dǎo)的作用。戰(zhàn)略管理主要體現(xiàn)在老板的思維，一般沒(méi)有具體的部門來(lái)執(zhí)行這方面的工作;大型國(guó)有企業(yè)和一部分管理規(guī)范化的民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)逐步建立起完備的戰(zhàn)略規(guī)劃管理部門。

2. 接戰(zhàn)略規(guī)劃的落地有賴于組織的實(shí)施，因而組織扮演了一個(gè)執(zhí)行和協(xié)調(diào)者的作用。在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)中，發(fā)現(xiàn)組織的部門劃分、組織的工作分配、組織的管理制度和管理流程構(gòu)成了組織運(yùn)行的主要架構(gòu)。

3. 組織良好運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)來(lái)自于人力資源的管理?？梢愿鶕?jù)企業(yè)的實(shí)際情況和發(fā)展階段，將人力資源的管理分為基礎(chǔ)應(yīng)用階段、進(jìn)階階段和定制化階段。在基礎(chǔ)應(yīng)用部分，主要包含了人力資源的戰(zhàn)略、招聘、培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)和績(jī)效考核五個(gè)方面的內(nèi)容。

4. 在基礎(chǔ)的人力資源管理部分，績(jī)效管理主要是通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)，達(dá)到合理評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，從而一方面達(dá)成有效的根據(jù)考核結(jié)果，激勵(lì)員工的作用;另一方面，通過(guò)對(duì)考核結(jié)果的分析，發(fā)現(xiàn)工作中的不足，從而提升員工的個(gè)人績(jī)效，達(dá)成企業(yè)績(jī)效提升的目的。

5. 每個(gè)企業(yè)都要做好公司的績(jī)效，企業(yè)如果想要發(fā)展得更穩(wěn)步，就要不斷地加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的管理，要?jiǎng)?chuàng)新管理，這樣才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中有自己的優(yōu)勢(shì)。